Wikipedia-Definition:
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (zu positionieren). Der Begriff taucht in der englischsprachigen Literatur erstmals 1996 im Fachartikel The Employer Brand von Tim Ambler und Simon Barrow im Journal of Brand Management auf. Das Ergebnis von Employer Branding ist die Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand), also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Art und Weise, wie ein Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Insofern unterscheidet sich die Arbeitgebermarke vom Arbeitgeberimage, das eher historisch und primär durch Medieneinflüsse entstanden ist.
Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Außerdem sollen qualifizierte und engagierte Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation und durch den Aufbau einer emotionalen Bindung langfristig an das Unternehmen gebunden werden.
Strategie, Marktentwicklung, Akquisitionen und Dispositionen sind zwar wichtig, aber dies alles zusammenzufügen können nur Menschen. Ein Unternehmen gewinnt und verliert mit seinen Mitarbeitern. Die Unternehmen, die eine Möglichkeit finden, jeden einzelnen Kopf einzubeziehen, Begeisterung in das Leben der Mitarbeiter zu bringen und jede künstliche Barriere zwischen ihnen zu beseitigen, das werden die Unternehmen sein, die zu den Gewinnern zählen. Eine hohe Attraktivität als Arbeitsgeber und Partner ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, die besten Mitarbeiter/Partner zu bekommen. Dies setzt in der Personalstrategie voraus:
- zu wissen, was für das Unternehmen wichtig ist, an welchen Parametern die Neuen später gemessen werden, wie sie gestrickt sein sollen. Dies kann von Branche zu Branche unterschiedlich sein.
- einen genauen Plan, wie diese Mitarbeiter gefunden, gehalten und entwickelt werden sollen.
- diesen Plan so im eigenen Auftreten zu verkörpern, dass Resonanz erfolgt.
Abgesehen von der möglichen Bezahlung ist diese Frage immer ein klarer Indikator für die Unternehmenssituation, -attraktivität und die -kultur. In einem guten Employer Branding-System sollten Betriebe Antworten auf folgende Fragen geben können.
- Wie können Sie die Besten anziehen?
- Was zählt für mögliche Partner und Mitarbeiter?
- Machen Sie sich strukturiert Gedanken hierzu?
- Welche Aufstiegs- und Verdienstmöglichkeiten bieten Sie?
Untersuchungen haben ergeben, dass Bestleister und leistungsorientierte Menschen, Umgebungen aufsuchen, in der dieses Verhalten belohnt wird. Eine begeisternde Unternehmensphilosophie, zukunftsorientierte und individuelle Weiterbildungsprogramme, enge Anbindung der Entlohnung an die Leistung und gute Aufstiegsmöglichkeiten/Verdienstmöglichkeiten sind die Antriebskräfte für Ihre Attraktivität als Partner/Arbeitgeber. Mindestens einmal pro Jahr ist zu überprüfen und zu bewerten, ob das Unternehmen fähig ist, die besten Mitarbeiter und Partner anzuziehen und zu binden. Veränderungsmaßnahmen sind gegebenenfalls abzuleiten.
Umsetzungsziel:
In unserer Unternehmenskultur haben wir die Wege zur Attraktivität und ihren weiteren Ausbau für unsere Mitarbeiter-/innen und Partner klar geregelt. Hier kommen unsere Compliance-Regeln zum Tragen. BGM und Arbeitsschutz stehen zudem für die grundsätzlichen Fundamente. Arbeitsgestaltung, Entscheidungsprozesse und Betriebsklima, Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitspolitik sind im Kontext damit verankert. Namhafte und gewichtige Kunden tragen zu unserer Attraktivität besonders für die Motivation und Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter bei. Wir pflegen eine empathische Führung mit Lob, Anerkennung, Wertschätzung und Arroganzfreiheit als Teil unserer gelebten Potenziale in unserer Führungs- und Leistungskultur. Die Verantwortlichkeit hierfür liegt bei der Personalentwicklung und dem Marketing.
Zum Beispiel haben wir vereinbart:
Proaktive und verantwortungsbewusste Mitarbeiterbindung, Verankerung der Führungsgrundsätze in den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur, Leistungsfähigkeit, Produktivitätseinflüsse, Employer Branding, Führungs-Präambel, Leistungsgerechte Entlohnung, Konzepte für familienfreundliche Arbeitsorganisation, demografischer Wandel, Präsenz in Schulen/Hochschulen und SocialMedia Plattformen, Soziales Engagement/Sponsoring in der Region, Kooperation oder gemeinsame Veranstaltungen mit Berufsschulen, Hochschulen, Kammern oder Innungen, Personalmanagement-Messen, attraktives Kundenimage
